企业“兔子窝”文化：兔子是怎样炼成的？_详细解读_资讯_热点事件

编者按：本文作者兔哥，资深工业互联网人，水月创投伙人，从制造业进入互联网金融，又从互联网跨回工业互联网风险投资，对制造业和互联网都有丰富经验，并担任多地智能制造政府事务顾问。文章首发于其微信公众号 “兔哥”（ID:tuuge123），授权 36 氪发布。

最近一篇有关巨人网络的文章刷爆了兔哥的朋友圈。

内容呢，大体是说两位大佬，史玉柱和马云，争论公司里“坏人危害大”还是“兔子危害大”。

结果史玉柱被马云说服了，认为“兔子危害更大，因为兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会。”

结果呢，史玉柱决定担当“头狼”，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”，看来巨人网络里又是一场腥风血雨啊……

看了这条新闻，兔哥表示非常不服气，我们兔子怎么了！

我们兔子一族，能有今天的江湖地位，也不是大风刮来的！

为了给我们兔子一族正名，今天我必须聊聊：

兔子是怎样炼成的。

兔子窝分两种：

一种是类似兔哥的老东家，某德系500强。

这种公司传承百年，早已没有了冒险精，不过由于它的管理制度之完善，分工之精细，即便上上下下全是兔子，也毫不影响它成为一家伟大的公司。

这可能也是大组织协作的最高境界了吧。

这种兔子窝的问题，就是由于大家都混了几十年，经验极其丰富，在自己的领域也算是专家了，所以他们就难免都会固守自己多年的工作习惯，只能别人适应我，我不能适应别人，谁让你是新来的呢！

换句话说，大家都坚持用自己的工作方式，谁也不愿妥协，这样团队的沟通协作的效率就很低。

所谓“大公司病”，大体就是这个东西。

第二种就耐人寻味了，它们往往曾经是一个超级牛X的公司，突然就变成兔子窝了。

我们今天要说的，就是这种兔子窝。

炼成一只兔子不易，炼成一窝兔子更难，在一个牛X的组织里炼出一窝兔子，难上加难。

这需要许多步骤和努力，才能够完成。

要炼出一窝兔子，总共分三步：

元老磨成兔子，骨干管成兔子，新人招进来就是兔子。

元老磨成兔子

谁动了我的牛X：

我们先得看看，一个牛X的组织是怎么诞生的。

我们通常认为，是一群牛X的人，制订了一个牛X的目标，聚在一起做了几件牛X的事，就成了一个牛X的组织。

Too young too simple！

真相是：一群平凡的人，在一个幸运的时间点，组织起来，干成了几件牛X的事，成就了一个牛X的组织，于是这些人也就变成了牛X的人。

而当这几件牛X事结束了，这些带着光环的平凡人又做不出新的牛X事来时，他们就会出现不适应，一系列问题就会由此而生。

兔评：

组织扩张期，有大量的外部能量输入，大家都会忙着开疆拓土。但是一旦组织的外部能量输入不足，所有人就会开始争夺内部资源，问题就会层数不穷。

跟农业社会的稳定与静止不同，工业社会的内核就是永续增长，一旦增长停滞，工业组织就是失去了存在的理性。

任性的老虎：

在成就“牛X森林”之前，它只是一只肥猫。

“牛X森林”建立后，它被各种媒体争相报道，“十大森林之王”“影响力森林领袖”“十大风云老虎”这种头衔都扣在他身上，每天除了演讲就是上电视。

以于它真的觉得自己是只老虎了。

一山难容二虎。

老虎的意识是：我的话就是真理，只有我是英明武的，你们都是傻X。我说今天要狼文化，就得要狼文化；我说明天要鬼文化，就得来鬼文化。

但是跟老虎一起创业的那几个人，大多也是龙虎之辈，又知根知底，自然不会常常报以崇拜的眼。

老虎放眼一望，只有这几个人不听我的，于是冲突就不可避免。

过程忽略，冲突的结果是，创业元老有三条出路：

一条是自立门户，离开森林龙游四海，老子不伺候了。

第二条是急流勇退，被架空起来混吃等死。这一部分人，进化为兔子。

第三条是，夹起尾巴，承认自己不如老虎，我做灰熊好了。

兔评：

一个人老了，不是由年龄决定的，而是因为阅历的丰富而固执，容不下别人的意见，爱居高临下的说教。别说老人家了，连三十岁的兔哥我最近也有这个毛病，正在自我整改中……

我不知道听你的意见是否正确，但是我知道阻隔你表达意见的通道一定是错的。

熊狐争：

以前平辈的龙虎都变成了灰熊，老虎往往还是不太放心，这个时候，狐狸就派上了用场。

狐狸的资历不深，级别不高，但是老虎把它直接擢拔上来，自然对自己忠心不二。

不过狐狸能力一般，给它太大的实权别人也不服，主要还是让它牵制和监视灰熊，时刻跟自己报告。

人类的世界里，这个职位好像叫“太监”。

灰熊心里不平衡，很不平衡。

“老子当年打天下，凭的是真刀真枪，狐狸只会拍拍马屁，它凭什么跟我平起平坐？而且老子对森林有感情，做的都是好事，狐狸就是背后捅刀子，重用它森林还有好？”

昏君啊，昏君啊……

灰熊自此怀揣救国济世的伟大理想，决定战斗到底。

人类社会里也有灰熊，叫“东林”

这个时候，森林里的动物纷纷站队，就出现了“熊狐争”。

注意这个“争”和“竞争”是大大不同的。

“竞争”还是为“做事”而争，而“争”是为“争”而争。

敌人同意的我就反对，敌人反对的我就力挺。

昨天晚上老母鸡生了三个蛋，狐狸说生了两个。

灰熊一看可找到你的把柄了，应该是三个！你这个欺上瞒下的骗子！

为了证明鸡蛋是三个，灰熊联络的一帮人，斗争了半年，小鸡都长大了，这事还没掰扯完。

灰熊很自豪，因为自己站在真理这一方。

不过他忘了，自己的工作应该是管理森林，跟鸡蛋一毛钱关系都没有。

这半年，他管的那一片森林已经荒芜了……

如果你把组织里的某些人视为自己的敌人，那么你的关注点和水平也会被他所限，最多跟他半斤八两。

所以到了这一步，灰熊和狐狸，其实都不是什么好鸟。

它们此时其实已经变成了同一个物种——兔子。

高层的熊狐之争开始，每天各种挑刺找茬，做事的人稍有不慎就成为炮灰。

这个时候，中层的行为也开始畸变。

兔评：

年龄大，过往辉煌，阅历深，固执，自负，控制欲强，随时换掉身边人，这是中国老一代企业的特点。所以中国的企业里，太监和东林横行。

有多少争，就说明这个组织的集权有多严重，而一个领袖有些许固执，你身边的人就会把你的固执不断放大，变成整个组织的僵化。

中层管成兔子

自信的狼队长：

森林外的环境悄然改变，人类的城市化临近，居然在森林边上建起了一栋高楼！

有一些生活在最边缘的野狗看到了，跑来报告狼队长。

狼队长想了想，我当年还是小狼的时候就见过人，他们不就是拿锄头种地的吗，离我们远着呢，怎么可能建起几十米的高楼？你们这些野狗就是没见过世面，少见多怪，以后不许报告这些没用的事了！

兔评：

中国企业里的中层，几乎都是以业务能力上去的（当然参与熊狐站队也比较重要），狼性其实是天然的，不像外企里有很多学院派。

不过这会导致一个问题，就是中国企业组织管理几乎没有系统化，基本都是以经验论。

经验恰恰是最不能应对变化的。

狼队长成了兔队长：

又过了一些日子，人类开始把森林边缘的树木都伐倒了，野狗再次跑来报告，而且一定要拉着狼队长去看看。

拗不过野狗，狼队长跑去看了一下，果然人类要来了！

这还了得，狼队长马上去长老会汇报。

狐狸和熊因为这件事，吵了个翻天覆地，老虎一怒，“都是你个狼崽子多事，我让你看着兔子，我让你管野狗的事了吗！我说什么你就干什么，谁让你节外生枝的？”

大手一挥，狼队长被咔嚓了……

从此，为了减少出错，避免成为炮灰，所有的狼队长都变成了兔队长，事无巨细，得过且过。

过了几天，野狗再次跑来报告环境的变化。

兔队长1：“你发现的是有道理的，不过我们可以用四种不同的角度看这个问题，如我们这么看……”

兔队长2“你要用数据证明你说的问题，你告诉我人类每天前进了多少，怎么证明他们前进了，你要给我建个模型，再打一份报告……”

兔队长3“这么多人，怎么就你发现问题了？难道别人都傻吗？咱们还是说说你吃肉的事，你每天吃肉的时候为什么是一口一块肉，不是一口两块肉，我不是告诉你要一口吃两块肉吗……”

从此野狗也变成了兔子，你说啥，就是啥。

兔评：

创新往往会沦为争的牺牲品，而指令式的管理就像干预市场经济的那只黑手，它是扼杀员工内在动机的元凶，使员工沦为工具和机器。

创新本来就是独特的，必须让员工在创新上有自己自由意志的表达，否则让其遵照上级意图创意，最终只能得到庸众之作。

所以，你想怎么被管理，就应该怎么去管理人，否则就无法执行。只有能激发员工内在动机的组织，才具有核裂变的巨大创新能量。

新人招进来就是兔子

我要老鼠：

老虎觉得，把那些反对我的龙虎都赶走后，果然森林里顺畅了很多，以后我用灰熊和狐狸就好了，它们都不如我，最听我的。

灰熊和狐狸想着，我以后用浣熊好了，它不如我，最听我的。

浣熊想着，我以后都用兔子好了，它不如我，最听我的。

兔子想，我以后用老鼠好了，它最听我的。

兔评：

对于组织来说，多层级会带来信息的层层衰减，同时形成了决策层与执行层之间的“隔离带”，管理者是无法获取每一层的信息和决策的。所以每一层级的用人就很重要，它决定着这一层级的自组织能不能有效完成。

一流的人最有自信，他雇的往往是一流的人。二流的人没自信，他雇的一定是三流的人，所以当一个老板开始重用二流的人，组织就开始往三流走了。

选好根骨：

按照灰熊等人的逻辑，如何能把听自己话的人找到呢？

关键在于，能否成为一名优秀的兔子，是要看根骨的。

有些人天生是龙虎，有些人天生是刺猬，还有人天生是野狗，他们都是当不成兔子的。

那么问题的关键是，怎么能把这些根骨适的苗子选出来呢？

自然在大森林招聘的源头就要把好关。

首先，要把招聘的面试从一轮拉成多轮，最好再加个笔试，要是能有个团面就更好了。因为多轮面试意味着你要跟很多人打交道，每个人都要喜欢你，你才能进来。这样选出来的人，肯定听话。另外，要知道龙虎都是有傲气的，这种跟挑白菜一样挑人的气，他们大体是受不来的。

第二，工资要在行业内有竞争力，所谓有竞争力，就是要在行业内处于高水平，但是不能高太多，工资太低招来的可能是野狗，工资太高招来的龙虎，只有体面但是又发不了财的工资，才能招来温顺可爱的兔子。

第三，不管什么职位，面试都要遵循一个统一的标准——“情商高”。换句话说，就是“懂事”、“听话”。

满足这三条，才是比较好的兔子根骨。

兔评：

所谓“压力面试”“团体面试”这种侮辱性面试，营造一种组织高高在上，你爱来不来的状态，招进来的必然是没有什么追求的兔子。

我的一个朋友，现在招聘时，已经是把自己的简历挂在网上，让对方先判断愿不愿意跟自己这样的人共事，然后再联系面谈。这就是姿态的变化，也只有这样才能招揽一流的人才。

洗一下脑吧：

光是筛选这一轮，还不能保证所有人都是好苗子，因为总会有漏网之鱼，你不能排除有一些龙虎同时又是天生的演员，会蒙混进来。

所以进来培训时就先要洗一下脑。

培训的要点是让领导——也就是老虎多讲话。

一方面能让领导刷一下存在感，说说“年轻人要好好努力”之类的话。

另外一方面，也让新来的明白，这里除了老虎，最好少说话。

接下来，要给新人灌输一下企业文化，喊几个口号。

这种口号非常重要，一定要选择“客户上，信誉，建设一流企业，为中华崛起，千秋万载，一统江湖”之类的，套话、屁话、假话、空话都可以，就是不要用实话。

培训阶段，只要给所有人心里埋下一颗“欺上瞒下”的种子，就算成功了。

兔评：

一个套话越多的企业，说明它的权力越集中，管理越蛮横。与之对应，没有员工真的是傻子，越会附和这种套话，越说明他们根本不在乎组织的目标，吃好自己的胡萝卜就行了。

森林里的90后

这几年好像一切看起来都不错，没有人反对，没有人挑事，新来的人也很乖，老虎很满意。

不过今年，老虎又有点不满意了。

因为森林里出现了一批不安分的小子。

他们叫90后。

说话不按套路，做事不按套路，我让一只90后麋鹿爬树，他居然敢公开说我傻X！

骂他们不管用，给钱引诱好像也不管用，老虎彻底无奈了……

老虎一怒之下，把90后都赶走，以后还是全用森林里的老人吧……

兔评：

我们今天热议的90后管理问题，其实问题不是出在90后员工身上，他们仅仅是自身权益被觉醒的一代人而已，问题出在组织管理上。

当前的管理过于粗放，主要表现在管理者没有把员工的工作结果与公司经营结果紧密关联，即使有诸如股权、期权激励，这种方式本身也是太过于松耦，大多数员工并不能把自己的工作结果与未来的收益进行有效关联，这种机制也就难以避免的成为大锅饭。

中国大多数企业，从中层到高层，大多数都是重业务管理，轻制度设计，即使有制度设计，在执行层面也以各种借口突破原有制度，的结果就是制度等于没设计。

“公司”的个字是“公”，而不是“私”。虽然很多组织的设计都是围绕领导本人进行的，但领导只是组织的一部分，而不是领导拥有组织，更不能凌驾于组织规则之上。

我在公司管理90的真实感觉是，90后并不是蔑视制度，他们恰恰是最看重制度的人。90后能接受公平执行的制度约束，但不能容忍权威随意突破制度。你装x，我就装死。

如果管理没有适应管理的对象，就是无效的管理，这种管理还不如不管理。

老虎愤怒了

有，老虎终于发现人类把房子都盖到他家门口了，于是他愤怒了，反击！

可是放眼一望，身边已经全是兔子了，而且是老兔子了，连灰熊和狐狸都变成老兔子了。

老虎决定，让你们都变成狼，抓一个，跑的最慢的，吃一个！

老虎最终一个都没有吃到。

因为兔子们商量了一下，投靠人类，把老虎卖到动物园去了。

到了动物园，老虎的笼子上挂上了一个牌子，上面写着：

“肥猫”

兔评：

组织里有两种人，一种是将，一种是吏。

用吏，讲究的是一个“圆”字，一个人的本事不大，只要能把方方面面都照应过来，就能稳住局面。但是用将就不行，战场上是真刀真强，打不了胜仗，一些都是扯淡。

一个组织如果过分用“吏”，缺乏进取，人人蒙混，就会退化。

但是如果过分用“将”，失了稳定，人人自危，就会崩溃。

出将入相，还真的不是一般人能够做到的。

好了，一只肥猫和一窝兔子的故事讲完了。

可是，我还想说一句话：

把你的员工定义为狼或兔子之前，不妨先把他们定义为人。

因为我很难想象，这世上会有一家伟大的公司，是由一群畜生缔造的。