好的招聘网站，招聘网有哪些比较出名

今天给各位分享关于“好的招聘网站”的核心内容以及“招聘网有哪些比较出名”的相关知识，希望对各位有所帮助。

最好的求职网站(有哪些著名的招聘网站)

上周，一个做保险组长的朋友来找我，让我给她一些招募队友的建议。她认为很难找到人。

这个朋友的个人能力特别强。去年疫情之下，她在没有团队的情况下，靠个人表现实现了年收入50万+。但今年，她想通过团队的力量来转化实现被动收入，而不是一个一个的下单销售。她说，这是今年的主要任务。还特别强调，她不在乎投入和成本，只要能找到适的、满意的人。

我问她，既然你这么想招人，你为招聘做了哪些努力，用什么渠道找人，有些朋友是怎么从现在开始的？

然而，她无法回答这些问题。

的确，保险行业招人难，但招人也不是不可能。只要使用正确的方法和工具，招聘并没有想象中那么难。关键是很多不会招人的公司和HR会像我朋友一样，根本不关注招聘，只是跟着叫招人。

一、招不到人？前11名的招聘渠道用够了吗？

总的来说，对于每一个说招人难的企业和HR，我都会建议他们先梳理一下自己的招聘渠道，是否把所有的招聘渠道都用得足够、彻底，让每一个渠道都能定期更新，成为公司输送人才的渠道。

用以下招聘渠道列表检查公司的招聘渠道:

1.招聘平台(专业网站:如千城、智联等。);行业网站；本地招聘平台)，特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；地方特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有线上平台，很多地方都设立了人才超市；

2.招聘会:每个城市每周少有一次不同规模的招聘会；

3.猎头:对于愿意付出的高端人才，可以用；

4.来自媒体:每一个HR和创业者都是一个招聘媒体；

5.校园招聘:包括校企作、定向输送；

6.行业论坛:这是找牛人的时机；

7.行业社区:混社区，从社区中寻找优秀的小；

8.内推内转:内部员工是一大宝藏；

9.媒体广告:花钱做招聘广告；

10.人力外包:现在有很多人力资源公司，只要付钱就愿意帮忙招聘；

11.内部人才库:所有与公司相关的人才都建立了一个可以随时调用的人才库。

花钱或不花钱的渠道有11种，但不管花钱或不花钱，最重要的是人们需要运营和维护它们。只要用心投入，总会在其中一个上面有花，总会带来意想不到的收获。

第二，我们仍然不能通过正确的渠道招聘人员。招聘管理做好了吗？

在实践中，很多HR会说我们尝试过使用这些渠道，只开通了几个招聘平台。内部招聘方面，我们对一个人设置了很高的奖励，不怕高价使用猎头渠道。即便如此，依然收效甚微。

不忘补充一点，就算解决了人来的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人不适。所以很多人没有充分地、反复地利用人。

这就涉及到招聘管理的问题。如果渠道解决了人来的问题，招聘管理是解决留人的问题，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撑的。

招聘管理的这五个基本问题做了多少？

1.有没有为所有来面试的人建立一个专业人才库，把每个人的资料和档案都保存好，做好标记，做好后续工作？某个职位在现在不适的情况下，将来会适吗？

一旦需要，有没有可能随时检索这些人的信息？人才库一定是每个企业的宝库，和销售一样。维护一个老客户总是比开发一个新客户容易得多。关键是有多少企业和HR在维护老客户？

2.有没有分析过所有的应聘者，他们的需求是什么，目前公司的差异在哪里，有没有针对这样的差异做一个专属的招聘邀请和招聘发言安排？

根据不同的邀请和面试结果，可以随时调整自己的演讲技巧和招聘策略，进行新的招聘。

3.不同岗位有没有不同的招聘问题，有没有定期优化？有没有结构化的面试问题和面试结构，方便、快速、准确地筛选人才？

使用结构化试题和问题来准确匹配适的人才。

4.有没有准确快速的工具来筛选简历，匹配简历，调查员工背景，分析员工简历的真实性？

节省HR的工作效率，然后有更多的时间去做有意义的事情，比如招人。

5.是否仅仅局限于线下面试，而不是利用现有技术进行视频面试，提高面试效率，满足当下年轻人的需求？

现在，大多数年轻人呆在家里。如果你让他们线下面试，他大概会拒绝，但大家都愿意尝试视频面试。况且疫情之下，大家都不愿意出门。

如果渠道管理得好，招聘管理得好，员工自然会留下来。

第三，做好招聘，招到好的人，找到适的人，需要站在巨人的肩膀上。

良好的招聘管理需要完整的系统支持。过去依靠人力资源手工表单操作注册可以解决一些问题，但是效率低，容易出错。

比如做企业人才库只是输入一个人的综信息，可能会耽误HR一个小时甚几个小时，更不用说后续维护和人员查找的时间了。的风险是，随着时间的推移，人离开岗位，进入离开，可能没人维护，企业过去人才库的宝藏也不会落得如此下场。

所以在和很多HR和企业主沟通的过程中，我建议他们使用适的工具来控制招聘管理流程，通过工具让招聘流程固定化、规范化、信息透明化。

最重要的是，招聘过程中的信息可以随时查看，可以永远追溯。通过工具，可以发现招聘过程中的漏洞和可以优化的地方，为人员的招聘做好准备，为企业的招聘和留人打下基础。

因此，我舒菲招聘管理工具。作为一个自主开发的招聘管理系统，简单高效，可以提供一系列整体的招聘解决方案。

他可以提供招聘流程的个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能。这些功能基本可以解决上述所有的招聘管理问题，可以有效帮助HR和企业节约招聘效率，进行招聘数据分析和点对点的晋升方案。

在视频面试越来越流行、越来越适年轻人的当下，舒菲招聘很大程度上满足了这种招聘转型的需要。

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另外，在使用过程中，舒菲招聘对我来说最喜欢的两点是:

首先，整个面试过程都以数字形式保存下来，可以随时阅读和查看。

在做线上招聘时，面试信息只能通过简单的面试评估表保留，不能数字化保留。

然而，在使用舒菲视频采访后，所有采访数据都可以通过视频记录或语音转文本技术进行数字存储。

一方面，它有助于我们分析面试过程和面试问题，尤其是作为重复面试和案例，可以提高面试质量，评价面试官。另一方面也可以作为员工考核的依据，为以后做背景调查或查看员工信息时多了一个保障。

第二，可以有针对性地问面试问题。

有些业务部门确实不太了解HR流程和规范。如果你强调和他多次面谈的过程，他们还是不会遵守。但在使用视频面试时，系统可以实时向面试官面试问题，帮助面试官更好地评估候选人，提高面试质量和准确率。这样，HR就不会担心他们问的问题有偏差，也不会担心缺乏专业标准，随时可以按照我们的意见处理。

这就是为什么我强烈建议大家使用这个工具。相信有了他的加持，大家的招聘都可以变得轻松、数字化、系统化、智能化、移动化。

HR是一个事后结果的帖子。他的许多工作都不能像销售一样取得立竿见影的效果。但是，如果你把时间和思想都花在平时，坚持做，每天都做，持之以恒，一定会取得意想不到的立竿见影的效果。

尤其是对于招聘来说，虽然整个环境是招人难，但似乎大家都默许了这样的结果。但是，如果你能提前积累和为自己预留一些工作，比如在招聘渠道和工具上花点心思，一点一点积累，每天做点小事未必能带来立竿见影的效果，但一两个月后，最终的结果一定是人很有才华。

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